Tokyogasgroup csr report

トップコミットメント

東京ガスグループは将来にわたる成長・発展に向け、ダイバーシティ(多様な人材の活躍推進)に取り組んでいます。
 
エネルギー大競争時代の中においても、お客さま一人ひとりに向き合い安心で快適な暮らしと社会づくりに貢献し、選んでいただくことで、当社グループはグローバルな総合エネルギー企業グループとして成長・発展することを目指しています。
そのためにグループを挙げて取り組むべき重要課題の一つが、ダイバーシティの推進です。多様化していくお客さま一人ひとりにご満足いただくためには、グループで働く一人ひとりが、知識・能力・経験を最大限に活かし、チームワークを発揮して活躍することが不可欠です。
それを後押しするための制度の整備・拡充や従業員の意識醸成、組織風土づくりについて今後も積極的に取り組み、性別、年齢、障がいの有無、雇用形態、国籍、性的指向、性自認等に関係なく、働くすべての人が活躍できる企業グループを目指します。

2018年4月
東京ガス株式会社 代表取締役社長
内田 高史
株式会社ディ・エフ・エフ, 東京ガス CSR室, 東京ガス 総務部, 東京ガス 総合企画部, 東京ガス 資源・海外本部, 東京ガス エネルギー生産本部, 東京ガス 電力事業計画部, 東京ガス 導管NW本部, 東京ガス IT本部, 東京ガス リビング本部, 東京ガス 基盤技術部, 東京ガス エネソル本部, 東京ガス 環境部, 東京ガス 資材部, 東京ガス 人事部(安全健康福利室), 東京ガス 人事部, 東京ガス 監査部, 東京ガス 監査役室, 東京ガス コンプライアンス部, 東京ガス 地域本部, 東京ガス 財務部, TGES, 東京ガスコミュニケーションズ

基本方針

東京ガスグループは、働く一人ひとりが、知識・能力・経験を最大限に活かし、活躍する企業グループになることを目指し、ダイバーシティを推進します。
(1)一人ひとりが生産性を高めながら、お互いの働き方を認め合う組織(多様な働き方と生産性向上)の実現を目指します。
(2)ダイバーシティ推進の端緒として女性の活躍推進を位置付け、今後も積極的に取り組みます。
(3)「グループダイバーシティ推進チーム」を設置し、経営と一体となってグループ全体の推進を行います。
 
株式会社ディ・エフ・エフ, 東京ガス CSR室, 東京ガス 総務部, 東京ガス 総合企画部, 東京ガス 資源・海外本部, 東京ガス エネルギー生産本部, 東京ガス 電力事業計画部, 東京ガス 導管NW本部, 東京ガス IT本部, 東京ガス リビング本部, 東京ガス 基盤技術部, 東京ガス エネソル本部, 東京ガス 環境部, 東京ガス 資材部, 東京ガス 人事部(安全健康福利室), 東京ガス 人事部, 東京ガス 監査部, 東京ガス 監査役室, 東京ガス コンプライアンス部, 東京ガス 地域本部, 東京ガス 財務部, TGES, 東京ガスコミュニケーションズ

ダイバーシティ推進体制

人事部内に、グループダイバーシティ推進チームを設置し、東京ガスグループのダイバーシティ推進に向け、経営と一体となり、<女性の活躍推進><障がい者雇用促進><グランドキャリア支援>を主軸に、さまざまな施策に取り組んでいます。

東京ガスグループのダイバーシティ推進体制
東京ガスグループのダイバーシティ推進体制

東京ガスグループのダイバーシティ推進活動の全体像

東京ガスグループのダイバーシティ推進活動の全体像
株式会社ディ・エフ・エフ, 東京ガス CSR室, 東京ガス 総務部, 東京ガス 総合企画部, 東京ガス 資源・海外本部, 東京ガス エネルギー生産本部, 東京ガス 電力事業計画部, 東京ガス 導管NW本部, 東京ガス IT本部, 東京ガス リビング本部, 東京ガス 基盤技術部, 東京ガス エネソル本部, 東京ガス 環境部, 東京ガス 資材部, 東京ガス 人事部(安全健康福利室), 東京ガス 人事部, 東京ガス 監査部, 東京ガス 監査役室, 東京ガス コンプライアンス部, 東京ガス 地域本部, 東京ガス 財務部, TGES, 東京ガスコミュニケーションズ

女性の積極的な登用・育成

東京ガスは、これまでも女性の活躍推進に積極的に取り組んでおり、育児と仕事の両立を支援する制度の充実に加え、女性のキャリア開発を目的としたセミナーを開催するなど社員の意識醸成や組織風土づくりを進めています。登用も着実に進展しており、女性管理職比率は2009年の4.1%から2018年4月現在7.6%へと過去9年間で3.5ポイント上昇し、うち、部長・マネージャー級は4名から19名へと大幅に増え、2018年4月には初の女性常務執行役員も誕生しました。2020年には女性管理職の割合を10.0%にする目標を掲げています。

女性活躍のためのアクションプラン(東京ガス単体)

女性活躍のためのアクションプラン(東京ガス単体)
女性管理職の割合(注1、2)
第三者保証
さまざまな施策の結果、女性管理職は着実に増加しています。
女性管理職の割合
(注1)東京ガス社員(在籍者)、各年度における4月1日現在の実績です。
(注2)部下を持つ職位以上の者、またはそれと同等の他位にある者を指します。
男女別平均年齢(注3)
第三者保証
平均年齢は、男女でほぼ同じになっています。
男女別平均年齢
(注3)東京ガス社員(在籍者)、各年度における3月末現在の実績です。
男女別平均勤続年数(注4)
第三者保証
平均勤続年数は、男女でほぼ同じになっています。
男女別平均勤続年数
(注4)東京ガス社員(在籍者)、各年度における3月末現在の実績です。
育児休職からの復職率(注5、6)
第三者保証
育児休職者のほとんどが職場復帰しています。
育児休職からの復職率
(注5)東京ガス社員(在籍者)、各年度における3月末現在の実績です。
(注6)各年度において育児休職を終了した者が会社業務に復帰した割合です。
男女別採用状況(注7)
第三者保証

 

年々、女性採用者数が増えています。
男女別採用状況
(注7)各年度における4月1日時点の東京ガス入社社員のうち、新卒(院・大・高専卒)の実績です。

女性の活躍推進に向けた取り組み(女性活躍推進法に基づく取り組み)

当社では、女性の積極的な登用や支援のため、本人と上司の双方に向けたセミナーを開催し、社員の意識醸成や組織風土づくりに取り組んでいます。

 

2017年度に開催したセミナー・講演会(注8)

開催年月 テーマ 参加人数(名)
2017年5月 育児期の部下を持つ上司セミナー 38
2017年11月 多様な人材の活躍推進講演会2017 350
2018年1月 女性キャリア開発セミナー 34
2018年3月 育児休職からの復職者セミナー 27

(注8)データは東京ガスグループ従業員

本人向け教育


女性キャリア開発セミナー
早期キャリア開発をテーマとし、20代女性を対象にキャリア開発に意欲的に取り組むヒントを得る機会として開催しています。
熱心にセミナーを受講する女性社員
熱心にセミナーを受講する女性社員

 

 

育児休職からの復職者セミナー
育児休職から復職する前に、復職後の働き方や上司をはじめとする周囲との連携や協働のあり方を具体的にイメージし、円滑な復職と仕事と育児の両立につなげるための機会として開催しています。
復職者セミナーの様子
復職者セミナーの様子

 

 

育児期のキャリアを考えるセミナー
育児休職から復職し、仕事と育児の両立を始めて一定期間が経った社員を対象に、自身の長期のキャリア形成について考える機会として開催しています。
育児期のキャリアを考えるセミナーには男性社員も参加
育児期のキャリアを考える
セミナーには男性社員も参加

上司向け意識啓発・組織風土醸成


育児期の部下を持つ上司セミナー
育児期の部下を持つ上司を対象に、仕事と育児の両立支援への理解を深め、部下を育成し、その活躍を後押しするマネジメント手法を学ぶ機会として開催しています。
上司セミナーの様子
上司セミナーの様子

 

管理者研修
新たに部下を持った管理者を対象に、人事考課や部下育成に関するスキル、ダイバーシティマネジメントについて学びます。ダイバーシティマネジメントでは、女性をはじめとした多様な人材の活躍推進の必要性や育児・介護等の制度理解の他、多様な部下とのコミュニケーションの取り方等を、ケースワークやロールプレイングを通じた実践的な研修を行っています。
実践的な研修を行う管理者研修
実践的な研修を行う管理者研修

 

 

多様な人材の活躍推進講演会
部長、マネージャー等を対象に、外部講師から一人ひとりが活躍できる職場づくりを学びます。2017年は(株)ワーク・ライフバランス 代表取締役社長である小室淑恵氏にご講演いただきました。
講演会の様子
講演会の様子

 

 

女性活躍推進パネルディスカッション
2016年10月には、「当社女性のさらなる活躍」をテーマに女性の職域拡大やマネジメントの意識変革について、社内幹部によるパネルディスカッションを行いました。聴講者は約300名となり、女性社員から高い関心が寄せられました。
パネルディスカッションの様子
パネルディスカッションの様子

 

Topic
導管部門での女性社員の活躍推進

2010年度から現場作業等、これまで男性社員が担当してきた業務にも継続的に女性社員が配属されており、今後も女性社員の業務領域拡大に従って働き方も多様化していきます。2015年度より、出産・育児を踏まえたキャリア形成や現場における悩みごとについて意見交換を行うために、現場部門に配属された女性社員を対象に、懇談会を開催しています。懇談会で出た意見は、女性用作業服の新調、工具の軽量化、女性用ロッカー室の拡充といった形で反映され、女性が働きやすい環境の実現につながっています。

社外からの評価

次世代育成支援対策推進法に基づき、積極的に子育てを支援している企業として厚生労働大臣から認定(くるみん認定)されています。また、2017年度には女性活躍推進に積極的な企業として経済産業省と東京証券取引所により「なでしこ銘柄」に2年連続で選定されました。
 

くるみんロゴ  NADESHIKO BRAND 2018

株式会社ディ・エフ・エフ, 東京ガス CSR室, 東京ガス 総務部, 東京ガス 総合企画部, 東京ガス 資源・海外本部, 東京ガス エネルギー生産本部, 東京ガス 電力事業計画部, 東京ガス 導管NW本部, 東京ガス IT本部, 東京ガス リビング本部, 東京ガス 基盤技術部, 東京ガス エネソル本部, 東京ガス 環境部, 東京ガス 資材部, 東京ガス 人事部(安全健康福利室), 東京ガス 人事部, 東京ガス 監査部, 東京ガス 監査役室, 東京ガス コンプライアンス部, 東京ガス 地域本部, 東京ガス 財務部, TGES, 東京ガスコミュニケーションズ

継続的なキャリア開発支援

従来のセカンドライフ充実を主目的とした支援にかえて、2016年4月に「グランドキャリア支援制度」を創設し、65歳まで働くことを前提に、50歳代のキャリア開発をきめ細かく支援しています。本制度では、研修や人事部キャリアコンサルタントとの面談などを通じ、自己の「貢献できる仕事」を明確にすることで、50歳代以降のモチベーションとパフォーマンスのさらなる向上を図っています。
 
定年退職後の再雇用状況
第三者保証
  単位 2015 2016 2017
定年退職者数 (総数)(注1)   319 348 273
再雇用者数(注2) 東京ガス (注3) 名(%) 241 
(75.5)
251 
(72.1)
203
(74.4)
子会社など 26 
(8.2)
42 
(12.1)
46
(16.8)
(注1)60歳で定年退職した人数です。
(注2)キャリア社員(定年退職後の再雇用契約社員)として採用された人数です。
(注3)データは東京ガス単体です。
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障がい者の雇用

第三者保証
障がいを持つ従業員も、健常者と同じ職場で各種業務に従事しています。2018年6月現在の雇用率は2.35%と法定雇用率(注)を大きく上回っています。2016年4月に立ち上げた「障がい者雇用促進連絡会」において、東京ガスグループにおけるさらなる雇用の拡大と活躍の場の創出のための理解促進に取り組んでいます。また、安全で働きやすい環境の整備にも努めています。
(注)障害者雇用率制度で定められた、常用労働者の数に対する障がい者雇用者の割合。
株式会社ディ・エフ・エフ, 東京ガス CSR室, 東京ガス 総務部, 東京ガス 総合企画部, 東京ガス 資源・海外本部, 東京ガス エネルギー生産本部, 東京ガス 電力事業計画部, 東京ガス 導管NW本部, 東京ガス IT本部, 東京ガス リビング本部, 東京ガス 基盤技術部, 東京ガス エネソル本部, 東京ガス 環境部, 東京ガス 資材部, 東京ガス 人事部(安全健康福利室), 東京ガス 人事部, 東京ガス 監査部, 東京ガス 監査役室, 東京ガス コンプライアンス部, 東京ガス 地域本部, 東京ガス 財務部, TGES, 東京ガスコミュニケーションズ

LGBTへの差別禁止に対する取り組み

東京ガスグループで働く全ての人々が共有すべき価値観や行動基準を示した「私たちの行動基準」に、性的指向や性自認による差別や嫌がらせを行わないことを明確に掲げています。また、ダイバーシティトップコミットメントにおいても性的指向や性自認に関わらず、全ての人が活躍できる企業グループを目指すとしています。当社の相談窓口は、男女雇用機会均等法第11条に明記されている「職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」に該当し、LGBTをテーマとして対象とした各種人権研修(人権啓発推進リーダー養成講座など)やポスト者・人事担当者等を対象とした外部講師による講演会を開催しています。

人権啓発推進リーダー養成講座の様子
人権啓発推進リーダー養成講座の様子

株式会社ディ・エフ・エフ, 東京ガス CSR室, 東京ガス 総務部, 東京ガス 総合企画部, 東京ガス 資源・海外本部, 東京ガス エネルギー生産本部, 東京ガス 電力事業計画部, 東京ガス 導管NW本部, 東京ガス IT本部, 東京ガス リビング本部, 東京ガス 基盤技術部, 東京ガス エネソル本部, 東京ガス 環境部, 東京ガス 資材部, 東京ガス 人事部(安全健康福利室), 東京ガス 人事部, 東京ガス 監査部, 東京ガス 監査役室, 東京ガス コンプライアンス部, 東京ガス 地域本部, 東京ガス 財務部, TGES, 東京ガスコミュニケーションズ

「誰でもトイレ」の設置

東京ガス本社ビルに車いすやオストメイト(注)の方に対応できる設備や着替え用のフィッティングボードを備えた多機能なトイレ「誰でもトイレ」を3カ所に設置しています。当社グループ全体では7拠点9カ所に設置をしています。
(注)病気や事故などで消化管や尿管が損なわれたため、ストーマ(人工肛門・人工膀胱)を造設した方。
 

多機能な「誰でもトイレ」

多機能な「誰でもトイレ」

多機能な「誰でもトイレ」
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仕事と育児・介護などの両立を支援する環境の整備

当社は、人事政策の柱として「社員一人ひとりの能力開発・能力発揮の最大化」を掲げ、当社の組織力強化を図っています。多様な感性や能力を最適に活用し伸ばすマネジメントを推進し、一人ひとりが役割期待に応えて強みを発揮できるよう、さまざまなライフステージにある社員にとって働きやすい職場環境づくりに努めています。
育児については、2014年4月に、育児勤務の適用期間を小学校3年生修了までから小学校6年生修了まで拡充し、2017年4月には、保育所に入所できない場合に復職予定日を柔軟に変更できるようにしました。介護については、2016年4月に介護休職と介護勤務をそれぞれ3年できるようにし、法定の規定を上回る育児・介護の休職および短時間勤務の制度を整備しています。
さらに、不妊治療や子・孫の学校行事などへの参加、家族の介護・看護に利用できる休暇制度も整えており、社員に広く活用されています。
この他にも、配偶者の海外勤務に伴う、帯同休職制度なども備え、社員が働き方を柔軟に選択できるようにしています。
 

主な制度と活用状況(注1)
第三者保証
制度 内容 項目 単位 2015 2016 2017
男性 女性 男性 女性 男性 女性
育児休職 子が満3歳に達した直後の4月末まで 利用者 2 83 2 65 5 45
復職率
(注2)
(%) 100 100 100 100 100 92
育児勤務 妊娠中および子が小学校6年生修了まで
育児のためのフレックスタイム制あり
利用
者数
213 227 3 214
介護休職 2親等以内の被介護者一人につき3年以内まで 利用
者数
3 4 0 1
介護勤務 2親等以内の被介護者一人につき3年以内まで介護のためのフレックスタイム制あり 利用
者数
0 3 0 2
帯同休職制度 社員が海外で勤務等をする配偶者と生活をともにする場合 利用
者数
4 4 3
ボランティア休暇 年間5日間を上限に特別休暇(有給)を付与 延べ
利用
者数
88 48 58
リフレッシュ制度 30・35・40・50歳到達者に適用
記念品等の贈呈や特別休暇(有給)を付与
利用
者数
594 514 673

(注1)データは東京ガス単体です。
(注2)各年度において育児休職を終了した者が会社業務に復帰した割合です。

仕事と育児の両立支援策
仕事と育児の両立支援策

株式会社ディ・エフ・エフ, 東京ガス CSR室, 東京ガス 総務部, 東京ガス 総合企画部, 東京ガス 資源・海外本部, 東京ガス エネルギー生産本部, 東京ガス 電力事業計画部, 東京ガス 導管NW本部, 東京ガス IT本部, 東京ガス リビング本部, 東京ガス 基盤技術部, 東京ガス エネソル本部, 東京ガス 環境部, 東京ガス 資材部, 東京ガス 人事部(安全健康福利室), 東京ガス 人事部, 東京ガス 監査部, 東京ガス 監査役室, 東京ガス コンプライアンス部, 東京ガス 地域本部, 東京ガス 財務部, TGES, 東京ガスコミュニケーションズ

働き方改革

社員一人ひとりが、生き生きと働きながら、持てる力を最大限に発揮するために、長時間労働の是正・抑制と、より「時間の価値」を意識した働き方への変革を、「経営が関与すべき重要な課題」と位置付け、積極的に取組んでいます。
多様な働き方を実現することに加えて、仕事の進め方・業務のあり方を見直し、組織として生産性を高めるための各種取り組みを実施しています。

「働き方改革アクションプラン」

2018年度より、経団連から会員企業に対して要請のあった「働き方改革アクションプラン」を策定し、取り組みを開始しました。
アクションプランでは、長時間労働の是正・年休の取得推進・柔軟な働き方の推進の3つのテーマについて目標を設定しており、達成を確実なものとするために、それぞれ数値目標を掲げて取り組んでいます。

働き方改革アクションプラン
  KPI(数値目標)
【テーマ1】
長時間労働の是正
2020年度までに、法定外労働時間について、80時間超/月をゼロにするとともに、60~80時間/月を2017年度比で半減させる
【テーマ2】
年休の取得促進
2018年度における年次有給休暇取得について、5日未満の社員をゼロにする
【テーマ3】
柔軟な働き方の促進
2020年度までに、社員全員を対象に、テレワークの利用が可能な環境を整備する
 
20時以降の残業の原則禁止
社員の健康維持、多様な人材の活躍推進、ワークライフバランスの確保のため、20時以降の勤務を原則禁止しています。
 
在宅勤務制度
柔軟な働き方の促進を目的に、2016年度に在宅勤務制度の試験導入を行い、2017年度より一部職場において本格導入しました。生産性向上のため情報通信機器の活用や書類の電子化により、社員が自宅でも働くことができる環境を整えています。すでに350名を超える社員が利用申請しており、今後も適用職場の拡大や情報通信機器の整備により利用者は増える見込みです。
 
モバイルワーク
移動時間やすきま時間の有効活用や業務効率化のため、情報通信機器を活用し事業所外でも勤務できる体制を整えています。
 
フレックスタイム勤務制度
10:00~15:00をコアタイム(必ず勤務しなければならない時間)とし、7:00~22:00の中で各自が上長と相談の上、各日の出退社時間をフレキシブルに変えることができます。当社では、交替勤務者等を除く約9割の社員に適用しています。
 
定時退社Day
限られた時間でより高い成果を上げる仕事の進め方を再確認する契機として、毎月「定時退社Day」を設けています。
 
プレミアムフライデー
仕事の進め方・業務のあり方を見直し、さらなる生産性の向上を目指す契機として、2017年2月より、毎月月末の金曜日(8月は毎週金曜日)に業務に支障のない範囲で半休取得やフレックスタイムでの早退を推奨しています。
 
朝型勤務と「ゆう活」
日照時間の長い7月~8月の間、早朝から勤務し、夕方から社員のプライベートを充実させる「ゆう活」に取り組んでいます。業務に支障のない範囲で、フレックスタイム勤務制度を活用して、始業・終業時刻をそれぞれ30分~1時間程度、早めることを推奨しています。
 
夏季休暇取得促進
7月〜9月を夏季休暇取得促進期間とし、各人7日以上の有給休暇取得を目指しています。
 
退社時間の宣言
「時間の価値」を意識した働き方を推進するために、その日の退社時間を各人が決めて宣言する取り組みを行っています。職場にポスターを掲示し、日々の勤務において緊張感を持ち続けるとともに、退社しやすい職場環境づくりを図っています。
退社時間の意識付けを目的としたポスター
退社時間の意識付けを目的としたポスター
 
RPA(Robotic Process Automation)の活用
RPA事務局を設置し、業務オペレーションをソフトウェアによって自動化するRPAの積極的な活用による業務効率化を推進しています。2018年4月現在で8部署が導入しており、順次拡大しています。
 
業務改革「ワクワクワーク」
ワクワク前向きに働くことで、価値創出と生産性向上を目指す姿を「ワクワクワーク(価値が湧く(ワク)、変化に沸く(ワク)、楽しく働く(ワーク))」と定義し、さまざまな方策やICTの活用に取り組んでいます。目的別に下記の3つのワークに分類し、各部・本部の推進責任者を中心に、各職場における「ワクワクできる働き方」の推進を検討し、実践しています。

目指す姿になるために解決すべき課題

めざす姿になるために解決すべき課題
(注)労働時間=投資時間+消費時間
投資時間:価値を生み出すために使われる時間(考える、コミュニケーション等)
消費時間:価値を生み出さず消費される時間(事務作業、検索、移動時間等)


業務改革の打ち手としての「3つのワーク」

業務改革の打ち手としての「3つのワーク」(どこでもワーク、わいわいワーク、おまかせワーク)

上記についてご意見・ご感想をどうぞ!

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