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Enhancement of People-Centered Management Base 人を基軸とした経営基盤の強化

ダイバーシティへの取り組み

トップコミットメント

東京ガスグループは将来にわたる持続的な成長・発展に向けダイバーシティを推進します
エネルギー市場の企業間競争が増々激化する中、東京ガスグループは、お客さまに選ばれ続け、将来にわたる持続的な成長・発展を成し遂げるため、「チャレンジ2020ビジョン」の実現を目指しています。そのためのグループを挙げて取り組むべき重要課題の一つが、ダイバーシティ(多様な人材の活躍)の推進です。多様化するお客さまニーズにお応えし続けていくためには、グループで働く者一人ひとりが、知識・能力・経験を最大限に活かし、活躍することが不可欠です。それを後押しするための制度の整備・拡充や従業員の意識醸成、組織風土づくりについて今後も積極的に取り組み、性別、年齢、障がいの有無、新卒/中途、国籍等に関係なく、働くすべての人が活躍できる企業グループを目指します。
2016年6月 
東京ガス株式会社 
代表取締役社長 
広瀬 道明
株式会社ディ・エフ・エフ, 東京ガス CSR室, 東京ガス CSR室(広報G), 東京ガス CSR室(秘書部), 東京ガス 総務部, 東京ガス 総合企画部, 東京ガス 資源・海外本部, 東京ガス エネルギー生産本部, 東京ガス 電力事業計画部, 東京ガス 導管NW本部, 東京ガス IT本部, 東京ガス リビング本部, 東京ガス 基盤技術部, 東京ガス エネソル本部, 東京ガス 環境部, 東京ガス 資材部, 東京ガス 人事部(安全健康福利室), 東京ガス 人事部, 東京ガス 監査部, 東京ガス 監査役室, 東京ガス コンプライアンス部, 東京ガス 地域本部, 東京ガス 財務部, TGES, 東京ガスコミュニケーションズ

基本方針

東京ガスグループは、働く者一人ひとりが、知識・能力・経験を最大限に活かし、活躍する企業グループになることを目指し、ダイバーシティを推進します。
(1)一人ひとりが生産性を高めながら、お互いの働き方を認め合う組織(多様な働き方と生産性向上)の実現を目指します。
(2)ダイバーシティ推進の端緒として女性の活躍推進を位置づけ、今後も積極的に取り組みます。
(3)「グループダイバーシティ推進チーム」を設置し、経営と一体となってグループ全体の推進を行います。

<関連リンク>
▶ 東京ガス ダイバーシティ推進について
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ダイバーシティ推進体制

人事部内に、グループダイバーシティ推進チームを設置し、東京ガスグループのダイバーシティ推進に向け、経営と一体となり、<女性の活躍推進><障がい者雇用促進><グランドキャリア支援>を主軸に、様々な施策に取り組んでいます。

東京ガスグループのダイバーシティ推進体制
東京ガスグループのダイバーシティ推進体制

東京ガスグループのダイバーシティ推進活動の全体像


東京ガスグループのダイバーシティ推進活動の全体像

株式会社ディ・エフ・エフ, 東京ガス CSR室, 東京ガス CSR室(広報G), 東京ガス CSR室(秘書部), 東京ガス 総務部, 東京ガス 総合企画部, 東京ガス 資源・海外本部, 東京ガス エネルギー生産本部, 東京ガス 電力事業計画部, 東京ガス 導管NW本部, 東京ガス IT本部, 東京ガス リビング本部, 東京ガス 基盤技術部, 東京ガス エネソル本部, 東京ガス 環境部, 東京ガス 資材部, 東京ガス 人事部(安全健康福利室), 東京ガス 人事部, 東京ガス 監査部, 東京ガス 監査役室, 東京ガス コンプライアンス部, 東京ガス 地域本部, 東京ガス 財務部, TGES, 東京ガスコミュニケーションズ

女性の積極的な登用・育成

東京ガスは、これまでも女性の活躍推進に積極的に取り組んでおり、育児と仕事の両立を支援する制度の充実に加え、女性のキャリア開発を目的としたセミナーを開催するなど従業員の意識醸成や組織風土づくりを進めています。登用も着実に進展しており、女性管理職比率は2009年の4.1%から2017年4月現在7.1%へと過去8年間で3.0ポイント上昇し、うち、部長・マネージャー級は4名から17名へと大幅に増え、2016年4月には初の女性役員も誕生しました。2020年には女性管理職の割合を10.0%にする目標を掲げています。

 

女性管理職の割合(注1、2)
第三者保証
女性管理職の割合
(注1)東京ガス社員(在籍者)、各年度における4月1日時点の実績 です。
(注2)部下を持つ職位以上の者、またはそれと同等の他位にある者を指します。
 
男女別平均年齢(注3)
第三者保証
男女別平均年齢
(注3)東京ガス社員(在籍者)、各年度における3月末時点の実績です。
 

 

男女別平均勤続年数(注4)
第三者保証
男女別平均勤続年数
(注4)東京ガス社員(在籍者)、各年度における3月末時点の実績です。
 
育児休職からの復職率(注5、6)
第三者保証
育児休職からの復職率
(注5)東京ガス社員(在籍者)、各年度における3月末時点の実績です。
(注6)各年度において育児休職を終了した者が会社業務に復帰した割合です。
 
男女別採用状況(注7)
第三者保証
男女別採用状況
(注7)各年度における4月1日時点の東京ガス入社社員のうち、新卒(院・大・高専卒)の実績です。

 



女性の活躍推進に向けた取り組み(女性活躍推進法に基づく取り組み)

当社では、女性の積極的な登用や支援のため、本人と上司の双方に向けたセミナーを開催し、従業員の意識醸成や組織風土づくりに取り組んでいます。
 

2016年度に開催したセミナー・講演会(注8)

開催年月 テーマ 参加人数(名)
2016年5月 育児期の部下を持つ上司セミナー 40
2016年10月 女性活躍推進パネルディスカッション 300
2016年10月 多様な人材の活躍推進講演会2016 350
2016年11月 女性キャリア開発セミナー 31
2016年11月 育児期のキャリアを考えるセミナー 12
2017年3月 育児休職からの復職者セミナー 24

(注8)データは東京ガスグループ従業員

本人向け教育

女性キャリア開発セミナー

早期キャリア開発をテーマとし、20代女性を対象にキャリア開発に意欲的に取り組むヒントを得る機会として開催しています。
女性キャリア開発セミナー



育児休職からの復職者セミナー
育児休職から復職する前に、復職後の働き方や上司をはじめとする周囲との連携や協働のあり方を具体的にイメージし、円滑な復職と仕事と育児の両立につなげるための機会として開催しています。
育児休職からの復職者セミナー



育児期のキャリアを考えるセミナー
育児休職から復職し、仕事と育児の両立をはじめて一定期間が経った社員を対象に、自身の長期のキャリア形成について考える機会として開催しています。
育児期のキャリアを考えるセミナー




上司向け意識啓発・組織風土醸成

育児期の部下を持つ上司セミナー

育児期の部下を持つ上司を対象に、仕事と育児の両立支援への理解を深め、部下を育成し、その活躍を後押しするマネジメント手法を学ぶ機会として開催しています。
育児期の部下を持つ上司セミナー



多様な人材の活躍推進講演会
部長、マネージャー等を対象に、外部講師から一人ひとりが活躍できる職場づくりを学びます。2016年はNPO法人J-Win理事長である内永ゆか子氏にご講演いただきました。
多様な人材活躍推進講演会



女性活躍推進パネルディスカッション
2016年10月には、「当社女性のさらなる活躍」をテーマに女性の職域拡大やマネジメントの意識変革について、社内幹部によるパネルディスカッションを行いました。聴講者は300名程度となり、女性社員の活躍に高い関心が寄せられました。
女性活躍推進パネルディスカッション


導管部門での女性社員の活躍推進

2010年度から夜勤や現場作業等、これまで男性社員が担当してきた業務にも継続的に女性社員が配属されており、今後も女性社員の業務領域拡大とともにキャリアパスを多様化していきます。2015年度より、女性社員が各自でキャリア形成を考えるきっかけづくりとして「導管部門で働く女性社員のキャリアを考える会」を開催し、現場で活躍する女性社員の紹介や育児と仕事の両立についての意見交換などを行っております。

導管部門での女性社員の活躍推進




社外からの評価
次世代育成支援対策推進法に基づき、積極的に子育てを支援している企業として厚生労働大臣から認定(くるみん認定)されています。また、2016年度には女性活躍推進に積極的な企業として経済産業省と東京証券取引所により「なでしこ銘柄」に選定されました。

くるみんロゴNADESHIKO BRAND 2017

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継続的なキャリア開発支援

2016年4月に従来のセカンドライフ充実を主目的とした支援にかえて、「グランドキャリア支援制度」を創設しました。本制度では、研修や人事部キャリアコンサルタントとの面談など50歳代のキャリア開発をきめ細かく支援しています。また、「改正高年齢者雇用安定法(改正高齢法)(注1)」施行以前から、定年退職後の継続雇用制度を導入し、能力・意欲を有する従業員に対して適切な雇用機会を提供しています。
(注1)高年齢者の雇用の安定を図る法律。(1)定年制の廃止、(2)定年年齢の引き上げ、(3)60歳以上の継続雇用制度のいずれかを導入するよう義務付けている。2006年4月施行。

 
定年退職後の再雇用状況
第三者保証
  単位 2014 2015 2016
定年退職者数 (総数)(注2)   387 319 348
再雇用者数 東京ガス (注3) 名(%) 282 
(72.9)
241 
(75.5)
251
(72.1)
子会社など 名(%) 34 
(8.8)
26 
(8.2)
42
(12.1)
(注2)キャリア社員(定年退職後の再雇用契約社員)として採用された人数です。
(注3)データは東京ガス単体です。

 
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障がい者の雇用

障がいを持つ従業員も、健常者と同じ職場で各種業務に従事しています。2017年3月現在の雇用率は2.10%と法定雇用率(注1)を大きく上回っています。2016年4月に立ち上げた「障がい者雇用促進連絡会」において、東京ガスグループにおけるさらなる雇用の拡大と活躍の場の創出のための理解促進に取り組んでいます。また、安全で働きやすい環境の整備にも努めています。
(注1)法定雇用率 障害者雇用率制度で定められた、常用労働者の数に対する障がい者雇用者の割合。
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LGBTへの差別禁止に対する取り組み

東京ガスグループで働くすべての人々が共有すべき価値観や行動基準を示した「私たちの行動基準」に、性的指向や性自認による差別や嫌がらせを行わないことを明確に掲げています。また、当社の相談窓口は、男女雇用機会均等法第11条に明記されている「職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」に該当し、LGBTをテーマとして対象とした各種人権研修(人権啓発推進リーダー養成講座など)やポスト者・人事担当者等を対象とした外部講師による講演会を開催しています。

人権啓発推進リーダー養成講座の様子
人権啓発推進リーダー養成講座の様子

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「誰でもトイレ」の設置

2016年3月に、東京ガス本社ビルに車いすやオストメイト(注)の方に対応できる設備や着替え用のフィッティングボードを備えた多機能なトイレ「誰でもトイレ」を3か所に設置しました。
(注)病気や事故などで消化管や尿管が損なわれたため、ストーマ(人工肛門・人工膀胱)を造設した方。

「誰でもトイレ」の設置 「誰でもトイレ」の設置
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仕事と育児・介護などの両立を支援する環境の整備

当社は、人事政策の柱として「社員一人ひとりの能力開発・能力発揮の最大化」を掲げ、当社の組織力強化を図っています。多様な感性や能力を最適に活用し伸ばすマネジメントを推進し、一人ひとりが役割期待に応えて強みを発揮できるよう、さまざまなライフステージにある従業員にとって働きやすい職場環境づくりに努めています。

2014年4月には、育児勤務の適用期間を小学校3年生修了までから小学校6年生修了まで拡充し、法定の規定を上回る育児・介護の休職および短時間勤務の制度を整備しています。また、2017年4月には、保育所に入所できない場合に復職予定日を柔軟に変更できるようにしました。さらに、不妊治療や子・孫の学校行事などへの参加、家族の介護・看護に利用できる休暇制度も整えており、社員に広く活用されています。
この他にも、配偶者の海外勤務に伴う、帯同休職制度なども備え、社員が働き方を柔軟に選択できるようにしています。
 

主な制度と利用実績(注1)
第三者保証
制度 内容 項目 単位 2014 2015 2016
男性 女性 男性 女性 男性 女性
育児休職 子が満3歳に達した直後の4月末まで 利用者 0 80 2 83 2 65
復職率
(注2)
(%) - 99 100 100 100 100
育児勤務 妊娠中および子が小学校6年生修了まで
育児のためのフレックスタイム制あり
利用
者数
221 213 3 224
介護休職 2親等以内の被介護者ひとりにつき3年以内まで 利用
者数
2 3 0 4
介護勤務 2親等以内の被介護者ひとりつき2年以内まで
介護のためのフレックスタイム制あり
利用
者数
0 0 0 3
帯同休職制度 社員が海外で勤務等をする配偶者と生活をともにする場合 利用
者数
1 4 4
ボランティア休暇 年間5日間を上限に特別休暇(有給)を付与 延べ
利用
者数
42 88 48
リフレッシュ制度 30・35・40・50歳到達者に適用
記念品等の贈呈や特別休暇(有給)を付与
利用
者数
626 594 514

(注1)データは東京ガス単体です。
(注2)各年度において育児休職を終了した者が会社業務に復帰した割合です。

仕事と育児の両立支援策



仕事と育児の両立支援策

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働き方改革

従業員一人ひとりが、能力・強みを伸ばし、それを最大限に発揮、活躍するためには、組織として生産性を高め、多様な働き方を実現することが必要不可欠です。当社では、フレックスタイム勤務制度を導入し交替勤務者等を除く約9割の社員に適用しています。
加えて、仕事の進め方・業務のあり方を見直し、業務の効率化・平準化の契機とすることを目的として、働き方改革にも取り組んでいます。


フレックスタイム勤務制度
10:00ー15:00をコアタイム(必ず勤務しなければならない時間)とし、7:00ー22:00のなかで各自が上長と相談のうえ、各日の出退社時間をフレキシブルに変えることができます。
 

在宅勤務制度
2016年度に試験導入を行い、2017年度より一部職場において本格導入しました。生産性向上のため情報通信機器の活用や書類の電子化により、社員が自宅でも働くことができる環境を整えています。既に350名を超える社員が利用申請しています。
 

モバイルワーク
移動時間やすきま時間の有効活用や業務効率化のため、情報通信機器を活用し事業所外でも勤務できる
体制を整えています。
 

定時退社Day
限られた時間でより高い成果をあげる仕事の進め方を再確認する契機として、毎月「定時退社Day」を設けています。
 

22時以降の残業の原則禁止
社員の健康維持のため、2017年度より22時以降の勤務を原則禁止しています。
 

プレミアムフライデー
仕事の進め方・業務のあり方を見直し、さらなる生産性の向上をめざす契機として、2017年2月より、毎月月末の金曜日に業務に支障のない範囲で半休取得やフレックスタイムでの早退を推奨しています。
 

朝型勤務と「ゆう活」
7月~8月の期間中、業務への支障がない範囲で、始業・終業時刻をそれぞれ30分~1時間程度、前倒しすることを推奨しています。
 

夏季休暇取得促進
7月〜9月を夏季休暇取得促進期間とし、各人7日以上の有給休暇取得をめざしています。



業務改革「ワクワクワーク」
当社では、2016年度「業務改革検討プロジェクト部」を設置し、当社グループのこれからの働き方について検討いたしました。
ワクワク前向きに働くことで、価値創出と生産性向上をめざす姿を「ワクワクワーク(価値が湧く(ワク)、変化に沸く(ワク)、楽しく働く(ワーク))」と定義し、さまざまな方策やICTの活用に取り組みました。目的別に下記の3つのワークに分類し、トライアルを行いました。
2017年度からは、それらの取り組みをIT活用推進部に引き継ぎ、継続的に業務改革を推進しています。それぞれの職場に合った「ワクワクできる働き方」を考え、実践していきます。

めざす姿になるために解決すべき課題

めざす姿になるために解決すべき課題
(注)労働時間=投資時間+消費時間
投資時間:価値を生み出すために使われる時間(考える、コミュニケーション等)
消費時間:価値を生み出さず消費される時間(事務作業、検索、移動時間等)



業務改革の打ち手としての「3つのワーク」


業務改革の打ち手としての「3つのワーク」(どこでもワーク、わいわいワーク、おまかせワーク)
 

上記についてご意見・ご感想をどうぞ!

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